─大人の発達理論で読み解く“心理的な壁”とは？
1. 「誰も管理職になりたがらないんです…」
多くの福祉事業者の現場で、こんな声を耳にします。
「主任やリーダーに昇格してほしいと伝えると、“無理です”って断られるんです」
「そもそも、管理職＝現場から離れる、と思われている」
こうした現象は一部の職場に限らず、福祉業界全体に広く見られる傾向です。これは単なる“意識の低さ”ではなく、「大人の発達段階」や「組織の構造的な要因」に深く関係しています。
2. キーガンの発達理論で見える“管理職の壁”
ロバート・キーガンの成人発達理論では、以下のような段階が示されています：
- 段階3（社会的な自己）：まわりの期待に応えたい、承認されたいという意識が強く、他者に合わせた自己を形成
- 段階4（自己主導的自己）：自分なりの価値観や信念で判断し、他者と異なる立場もとれる
多くの職員は、支援現場にいる中で「相手に寄り添いたい」「現場の一体感を大事にしたい」という価値観を持ち、段階3で安定しているケースが多く見られます。
しかし、管理職として求められるのは、“価値観の衝突”を扱い、調整・判断する段階4以降の自己です。
このギャップが、心理的抵抗となって表れるのです。
3. 管理職＝「現場から離れる」という構造的なミスリード
もう一つの要因が、管理職の役割設計そのものです。
現場の職員から見ると、管理職は：
- 会議にばかり出ている
- パソコンと睨めっこしている
- 子どもや利用者と接する時間がない
そんな姿に映っています。
つまり、「やりがい＝対人支援」だと感じている人ほど、「管理職になるとそれを奪われる」と無意識に感じてしまうのです。
4. 現場が抱える“育成なき昇格”のツケ
また、育成を飛ばして**「職務命令として昇格させる」慣行**も、敬遠の原因となっています。
- マネジメントの訓練なしにリーダーにされた
- 「主任なんだから」が口癖の上司を見てきた
- 苦労してるのに、評価も処遇も曖昧
こうした職場を見て育った若手職員にとって、「昇格＝報われない苦労」という負の記憶が蓄積しているのです。
5. まとめ｜管理職になる前提条件が欠けている
福祉業界で管理職を目指す人が少ないのは、本人の資質ややる気の問題ではありません。
- 発達段階による“内面的な準備不足”
- 管理職の“誤解された役割像”
- 育成されずに“放り込まれる構造”
これらが複雑に絡み合い、「やりたくない」という結果を生んでいるのです。
次回は、キャリアアンカー（シャイン）の理論から、
「そもそも福祉専門職がどんな価値観を大事にしているのか」を掘り下げていきます。
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