1. 面談＝評価ではない
面談というと「評価面談」のイメージが強くなりがちです。
しかし本来、面談とは「関係性を耕し、育成の芽を探す時間」です。
「相手が自分の言葉で語れるように支援するプロセス」であり、評価はその一部に過ぎません。また、本来、評価は評価対象期間中に上司が部下を観察する中で進めていくもので、1年に1回とか2回の短時間の面談で評価をしようというのは無理があります。
2. 「話を聴く」より「聴き出す」
現場の上司の多くが「部下の話を聴いているつもり」で、実は自分の考えを伝えることに多くの時間を使っています。また、自分の考えを一生懸命聞いてくれる部下を「よく分かってくれている部下」だとご認識してしまいがち。
重要なのは、「何を話すか」ではなく、部下は「どんな視点で仕事を観ているのか」、部下の目には「仕事や法人、所属施設はどう見えているのか」、部下自身は「自分をどう見ているのか」を知る、知ろうとすることです。
3. 面談の質が現場の空気を変える
面談が「上司の確認作業」で終わっている現場は、職員が受け身になりがちです。
一方、面談が「内省と方向性の再確認の場」になっている現場では、
職員が自発的に成長を考えるようになります。
この違いが、現場の雰囲気や定着率、チームの一体感に大きく影響します。
4. まとめ｜面談は「制度」ではなく「文化」
面談は評価制度の一部ではありますが、それ以上に「組織文化」をつくる重要な対話の習慣です。
Live aliveでは、制度設計だけでなく、面談の“質”そのものに踏み込んだ支援を行っています。
面談が変わると、現場の空気も変わる——それを一緒に実感してみませんか。
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