1. 導入｜「なぜ人が辞めていくのか？」
福祉業界では、どの法人も「人が辞める問題」に頭を抱えています。
- 人間関係のストレス
- 給与・処遇の不満
- 経営の方向性に対する違和感
実は、退職者と定着する職員の“辞めた理由”を聞いてみると、 「不満の内容」自体はほとんど同じなのです。
では、何が違うのか？ Live aliveではこう考えています：
「この法人で、まだ自分が学べると思っているかどうか」
これが、残る人と辞める人を分ける“決定的な違い”なのです。
2. 問題提起｜定着する人は「成長の回路」に乗っている
人は、“不満がない職場”だから残るのではありません。 「自分が成長できると思える職場」だから残るのです。
つまり、定着率を高めるためには、 組織が“成長の機会”を用意し、 職員がそれを実感できるようにする必要があります。
3. 評価制度は「学びの循環」をつくる道具
Live aliveでは、評価制度を次のように位置づけています：
評価 ⇒ 学習課題の提示 ⇒ 機会の提供 ⇒ 振り返り ⇒ 再学習
この循環がある職場は、 職員が「自分が見てもらえている」「前に進んでいる」と感じられるため、 結果として定着率が高くなるのです。
評価とは、点をつけることではなく、 次の成長に向けた“問い”を提示すること。
育成制度とは、 “その問いに挑戦する機会”を提供する仕組みです。
4. 現場の声にみる“制度と定着”の関係
ある支援先の福祉法人では、評価制度とキャリア面談を導入したことで、 中堅職員の1年以内の離職が半減しました。
- 「毎月“何を学ぶか”を話すことで、見通しが持てた」
- 「頑張ったことをちゃんと見てもらえる安心感があった」
- 「次に目指す姿があることで、今の不満も前向きに受け止められた」
定着を決めるのは、**待遇よりも“意味づけ”**なのです。
5. まとめ｜制度は“人を引き留める”のではなく、“人が育つ土壌”になる
人は、「ここにいる意味がある」と思える場所には、自然と残ります。
そのために必要なのは、
- 評価を“問い”として設計すること
- 育成を“機会”として構造化すること
- 振り返りを“成長実感”に変えること
Live aliveでは、制度と定着率を結びつける設計支援を通して、 “辞めない組織”ではなく、“育ち続ける組織”を一緒につくります。
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