1. 制度は整っている。でも、対話が続かない
- 評価制度を導入した
- 面談のタイミングも決めた
- フォーマットも共有した
それでも、面談や日々の対話が「ぎこちない」「表面的で終わる」という声が絶えない—— それは、“問いかけ力”が育っていない証拠かもしれません。
Live aliveは、多くの法人でこのギャップを見てきました。多くの法人で、対話すらしないというケースは見たことがありません。法人幹部、施設長はかなりケアをしながら問いかけているというケースのほうが多いように思います。ただ、部下・メンバーの方々に聞いてみると、上司の問いかけが漠然としていて、「何やりたい？」「どうしたい？」などの声掛けが多いという話を聞きます。
2. 問いかけが“育成の起点”になる
上司の問いが変わると、部下の答えも変わります。
- 「今どう？」ではなく、「最近、自分で工夫したことはありますか？」
- 「困ってることある？」ではなく、「やりがいを感じた瞬間は？」
こうした“問いの質”が、部下の内省や自覚を促します。 つまり、問いかけは「育成の起点」なのです。
3. 「問い方」には練習が必要
多くの管理職は、 「問いかければいいのは分かるけど、どんな問いをすれば…？」 「問いかけたら、返ってこなかったらどうしよう」 という不安を持っています。
だからこそ、Live aliveでは以下のような研修を設計しています：
基本編：問いの種類と効果
- 開かれた問い／閉じた問いの違い
- “Yes/No”を超えた問いの設計
実践編：ケース面談とフィードバック
- 職員役／上司役に分かれたロールプレイ
- 実際の場面を想定した「問い」の練習
応用編：問いの背景にある“意図”を考える
- 「なぜその問いをしたのか？」
- 「その問いで引き出したいものは何か？」
4. まとめ｜制度ではなく「問い」で文化が育つ
制度や仕組みは土台になりますが、 “問いのある日常”が職員の考える力・語る力を育てます。業務中の何気ない行動、発言などを捉えながら、「今の良いね～。なんで、やろうと思ったの～？」というような軽いけど、職員の内発的動機に迫っていく問いが、自然に発生する職場が良いのではないでしょうか。
Live aliveは、単なる研修ではなく、 「問いが自然に生まれる組織文化づくり」を支援しています。
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