① 導入｜「気づけば、ずっと自分がしゃべっていた」
ある施設長が面談後にこう漏らしました。
「話を聞くつもりだったんですけど、
気づいたら“こうしたらいいよ”ってアドバイスばかりしていて…」
面談を真剣にやろうとする人ほど、“良かれと思って”しゃべりすぎてしまうことがあります。
でも、面談で主役になるべきは、上司ではなく職員です。
② なぜ、上司はしゃべりすぎてしまうのか？
支援＝指導・助言という意識がありそうな気がしています。
- 困っていそうだから助けなきゃ
- 正解を早く教えてあげなきゃ
- 沈黙が怖くて、話をつなげてしまう
でも、こうした「善意のアドバイス」は、
ときに職員の“考える機会”や“言語化する力”を奪ってしまうことがあります。
③ カウンセリング理論から学ぶ“聞く姿勢”
ロジャーズの3原則（受容・共感的理解・自己一致）
面談は、評価や指導ではなく、
**相手が自分の考えを見つめ直す“場”**であるべきです。
相手の変化の前提には、“安全な関係性”が必要です。
そのためには：
- 相手を評価せず、まずは受け止める（受容）
- 相手の感じていることを感じ取ろうとする（共感的理解）
- 上司自身が無理をしすぎず、自分らしく接する（自己一致）
が大切です。
マイクロカウンセリングの技術から学ぶ
具体的には、以下のスキルが面談を「育つ対話」に変えていきます。
特に沈黙は埋めがち、埋めに行きがちですね。
| 技術 | 内容 |
|---|---|
| 言い換え | 相手の言葉を要約して返す（＝理解されている感） |
| 明確化 | 「つまりこういうこと？」と意図を整理する |
| 沈黙を活かす | 無理に埋めず、“考える時間”として尊重する |
④ 面談を“支援の場”にするために
上司が面談でやるべきことは、
「まとめる」でも「指導する」でもなく、“一緒に考える”こと。
- 相手の言葉を待つ
- 相手の気づきを引き出す
- そして、自分で“次にやること”を決めてもらう
これこそが、職員が育つ面談です。
上司が“しゃべらない勇気”を持つことで、
職員が“自分の言葉”で語れるようになります。
Live aliveの面談支援は、“聞く力”から整えます
Live aliveでは、評価制度や面談運用の支援だけでなく、
「話しすぎない上司を育てる」面談研修も行っています。
しゃべらずに信頼される上司、
言葉を引き出せる対話者を、一緒に育ててみませんか？
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